物心両面の幸福を追求するＫＤＤＩグループの「自己理解」からはじめる寛容力強化
ＫＤＤＩラーニング株式会社様「寛容力研修」導入事例
KDDIラーニング株式会社 教育研修事業本部 研修事業部 部長 松田玲奈様（写真左）と、KDU事業部 飯田国治様（写真右）
導入背景
まず御社の事業について教えてください
松田さん：ＫＤＤＩラーニングという会社は、ＫＤＤＩを母体として、ＫＤＤＩ本体を含めたＫＤＤＩグループ向けに施設（LINK FOREST）と研修を提供するために2019年に設立された会社です。施設事業では、ＫＤＤＩグループの経営方針の発表会や、事業部の経営合宿などにも利用するなどＫＤＤＩグループ向けだけでなく、TOEICの試験会場や一般企業の研修など地域や外部の方にもご利用いただいています。
研修事業では、ＫＤＤＩの主事業である通信事業で活躍する社員を育成することが主目的であるものの、その他にも幅広い事業領域で活躍する人財の育成支援をしております。もともとは、本社機能のひとつの部門が独立して法人化したという経緯があるため、ヒューマンスキルを主領域としていましたが、これからは、技術系からビジネススキルまで、ＫＤＤＩグループ社員の成長支援のため、幅広い領域を扱っていく必要があります。
既に研修会社がたくさんある中で、あえて新規に研修事業に参入するということは、かなりチャレンジングですが、ＫＤＤＩという多様な事業に求められる人財育成ニーズすべてをカバーできる領域の幅広さが弊社の特徴になると考えています。幸い、幅広く、必要な知見をもった人財は、すでにＫＤＤＩの中に存在しています。うまくその強みを活かしていきたいと考えています。
御社の設立自体もＫＤＤＩの経営戦略の一環なのでしょうか？
松田さん：2020年度に発信された、ＫＤＤＩの中期経営計画の中で、人財ファースト企業を掲げています。新人事制度では、「専門力と人間力」を高める」ための育成体系を人事本部と協働で構築しています。この育成体系は、今後、ＫＤＤＩグループにも展開していくことを視野に入れており、当社がＫＤＤＩグループの学びを支援する架け橋になれればと考えております。
「寛容力」強化のために、弊社に依頼いただいた経緯を教えてください。
飯田さん： 「寛容」はＫＤＤＩでは、専門領域にかかわらず、ＫＤＤＩ全社員が共通で理解・把握しておくべきコアスキルのひとつで、寛容力を向上するための研修を探していました。
検討していく中で、「寛容さを伸ばすとはいったいどういうことなのか」と考えました。コミュニケーション・スキル、例えば傾聴力や、コーチングの質問力なのか、はたまた多様性への対応なのかと。多様性といっても、男女の違いや、国籍の違いについて扱っている会社が多く、そもそも同じ男性であっても同じところもあれば違うところもありますよね。もっと寛容について、わかりやすく、本質的なものはないかな、と考えていました。
過去にお取引のある色々な研修会社様にも提案をお願いしたのですが、マッチするものがなくて困っていました。そんな時、弊社の社員のひとりから朝野さんを紹介されて、数社からご提案いただいた中で、朝野さんからのご提案は一番説得力が高く、探していたニーズに応えてもらえそうだったので、採用にいたったという経緯です。
朝野：あらためて嬉しいです！ 他社様の提案とは何が違ったのでしょうか？
飯田さん：他社からは、例えば、心理的安全性研修をご提案いただきました。その中で寛容にも少し触れていました。しかし、概論としてはいいものの、「寛容」という点で自分に引き寄せるのは難しそうでした。
自己理解がないと他者理解がない、自分の良いところも悪いところもわかると、人の良いところも認めやすくなりますよね、共感も起きやすい。マインドフルネスでは、自分の状態をよくみること、ジャッジしないことを学びますよね。私もマインドフルネスに触れたことはあるのですが、人に伝えるのは難しいなと思っていたので、その一連のところを御社にはつないでいただけました。
朝野：まず自己理解こそが寛容力に繋がるという、この道筋を大事にされたかったということですね！ 弊社が、リーダーシップ開発の基盤として大切にしている「自己理解」の重要性に共感をしていただき嬉しいです。
受講者の反応
受講者のみなさんの反応はどうですか？
飯田さん：そうですね、「自分を知る重要性を知りました」「自分と他者とは違い、違っていてもいいと思えて安心した」、「相手への許容度が増した」という、講座の本質をとらえていただいている方が多かったですね。中には瞑想を使うことで「怪しい」という声もありました。それでも、一人でも本来のねらいの方へ向かっていっているのは、すごいと思っています。いったん違和感を感じたとしても、ただこれを学ぶタイミングでなかったとか、何か別のところでひっかかりがあるのかなっていう感じなので、全体としては良い方向に進んでいくのであろうと感じています。
朝野：長い時間をかけて、様々な実体験を重ねながら学んでいって欲しいという、御社の企業としての懐の深さと、社員に対する信頼と優しさを感じます。
業務課題と個人の能力開発課題、そして研修機会の接続を
今後について
今後、育成促進のために取り組んでいきたいことは何ですか？
飯田さん：私が課題意識を持っているのは、人材育成の全体像や受講者の日常業務、それらと研修との連携です。組織目線と受講者個人の目線と両方で、なぜこの研修受講が必要か、どのように活用できるかを理解してもらうことで、より実際の業務に結び付けて役立ててもらえると思うのです。研修で紹介していることが本当に身に付いたら、すごいと思うのですが、自分ゴトにせずに知識習得で終わっている人もいるようで、とてももったいない。講座そのものの課題というよりも、受講者の上司も含めて、全体の育成の推進の課題です。
朝野：確かに「360度評価で寛容力が低かったから、上司に言われて研修にきました」という方が、中にはいらっしゃいますね。
松田さん：新しいコアスキルに対しての３６０度評価を全社員でこれまでに２回やりました。評価する側になってみてよくわかるのは、評価が難しいのです。例えば、課題に対してどの程度その方が努力して取り組んでいたかはある程度見えるのですが、他者に対してどの程度そのスキルを発揮して行動していたか、は見えにくいので評価しづらいのです。そうするとスコアがおのずと下がっていく傾向が見て取れました。やはり上司が日頃からメンバーの仕事ぶりをよくみていて、どのような状況だからここを開発するとよい、この研修を受けるとよい、と接続してあげられればいいのですが、３６０度評価のスコアだけをもとに研修を選んでいて、日常業務とうまく接続できてないという実情もみえてきました。
朝野：新しい制度の中で、受講者の上司もまだ育成に関する対話に慣れていない方もいそうですね。
松田さん：上司がメンバーに対して適切にフィードバックできるようになることや、どんな理由でどんな能力を高めて欲しいのか話せるようになると、メンバーからみても研修受講に対して納得性が高まると思います。
飯田さん：特に、寛容力や傾聴、共感といったコアスキルは、ワードに引っ張られるようです。日頃、普通に気軽に話せている人からは３６０度の評価が高くなりがちです。本来、寛容力は、組織目標達成のためのスキルですから、課題遂行のためにチームとして取り組む中でたとえ対立する意見が出たとしても、相手の気持ちを理解しつつ物事を前に進められるかという能力についての評価のはずです。しかし、「あの人は腹を立てない人だ」、「あの人は話をよく聞いてくれる優しい人だ」というような個人の人柄に対して評価する人がいるように感じています。
朝野：どんな評価制度も限界がありますよね。その中で真の能力開発課題を見つけていくには、丁寧な対話が必要ですね。
御社は『全従業員の物心両面の幸福の追求』を経営理念に掲げておられ、弊社は強く共鳴、尊敬しております。この記事の読者に向けてメッセージがあればぜひお願いします。
飯田さん：これは個人的な考えですが、「物心」のうち、弊社では、モノについては十分充実しているけれど、ココロの方はまだ伸びしろがある、と考えています。よく全体を客観的にみてみれば、それがわかると思うんです。実は私も外部のビジネススクールに通うことではじめて気が付いたのですが（笑）。心が満たされればモノがもう十分に満たされていることに気づけるという意味では、物心じゃなくて心物両面の幸福の追求、の方が順序がいいのかもしれません。モノもお金もどれだけでもあっても困りませんが、足りていると思えれば、一気に開放され仕事にもっと打ち込めるようになると思います。
松田さん：うちの社員は昔に比べてチャレンジしなくなった、と言われることがあります。チャレンジはみなさんしていると思うのですが、それを認める文化については確かに課題があるかもしれません。素直に「できたじゃん」「すごいね」「ありがとう」「よかったね」いう何気ない会話が気軽に交わされるような、そんな組織を目指し、微力ではありますが、社員の成長支援に関わっていきたいと思います。
朝野：そうですよね。資産ですね。社員への愛情と期待と、様々な想いがお話に詰まっている感じがします。
ご導入プログラム概要
プログラム名：変化が激しく曖昧性、複雑性の高い環境の中でよい成果を生み出していくための『寛容力』を磨く１か月プログラム
プログラムの構成：１日対面講座と１か月後の３時間のフォローアップ講座、その間の実践課題（週１時間程度のグループ課題、１日10分程度の個人課題）
有益度評価：93％（2023年度実施分、有益度評価4段階評価のうち上位2段階「非常に有益」と「概ね有益」の割合）対象者と推進方針：以下のニーズを持つ方を手上げ式で募集
- 考えや意見の異なる相手を受け入れたい
- 年齢、性別、バックグラウンド、価値観や意見の異なる多様な相手と、良好な人間関係を築きたい
- 心の広さを育み人格を磨きたい
- 否定的な感情を適切に扱い、安定した心の状態を保ちたい
- 多様性を活かす包摂性（インクルーシブ）を高めたい
ご受講者の声（無編集）
- 自身の感情をコントロールする概念とテクニックを学ぶことが出来た事で業務の円滑化・アウトプット最大化に繋げられると思う。
- 自身のこれまでの言動や状況を思い出し、冷静に文言に記載したことで、寛容力の無さを痛感したことで自身が見えてきた。講習を重ねて実践することで少しずつ変わってきた。
- 1か月にわたり、これまで受講したことのない人生において役に立つ内容でした
- 自信への寛容力が高まった。周囲へも好影響があると感じる。
- 自分を客観的に見ることが出来るようになった。感情の変化に気づけるようになった。
- 業務のスキルやリーダーシップの研修が多い中、自分を見つめ、寛容さを発揮していく研修はユニークで、実際に受講した満足度は非常に高い研修でした。
- 寛容であれという言葉に、違和感を感じていた自分がいた。寛容的な言葉はどうしても我慢に聞こえて、相手によって、寛容であれたり、寛容でいられなかったりするのが現状。 その境界線を広げる手法を今回学んだ気がする。
- 新たな価値ある気づきを得ることができた。
- 科学的根拠の説明、豊富な実践機会、研修全体の雰囲気がよかった。
- 積極的にオープンマインドで自己開示を行なって頂いたので、こちらもそれに呼応する形で疑問点含めてオープンに質問したり、取り組むことができた。
- 説明がとてもわかりやすく、初めての人でも理解がしやすいよう講座進行いただいた。
担当コンサルタントコメント
朝野かおり
弊社「しあわせリーダーズ」は「幸福（ウェルビーイング）」を副産物や「余裕があったら考えるもの」としてではなく、そのものを中心におくことで、企業としても持続可能な成果を出すだけでなく、社会のウェルビーイングに貢献する成果が生み出せるという、考えのもと組織・人材開発をご支援しています。そんな中、「物心両面の幸福」を経営理念に掲げるＫＤＤＩグループに関わらせていただけることは、光栄の極みであり、大きなやりがいを感じています。
プレゼンテーションスキル、ロジカルシンキングなど、誰もがイメージしやすいビジネススキルではなく、「徳」のひとつである「寛容さ」が、そもそもグループ全体のコアスキルになっていることも、それに対して研修を提供していることに驚きを感じられた方も多いのではないでしょうか。実際のところ、本プログラム開発当時「寛容力、研修」でグーグルサーチしても、寛容力研修なるものは見当たりませんでした。中には研修の中で一部「寛容」を扱っているものはありましたが、それは「怒りを扱う」アンガーマネジメントにとどまっており、ＫＤＤＩグループの寛容＝心の広さ、器の大きさにあたるものはありませんでした。そんな中、本案件は、お客様と一緒に考え、開発したプログラムです。
混沌とした先が見えない時代、多様性を活かしてみんなで知恵を絞ることで前に進める時代、心の広さ、器の大きさをひろげることはなくてはならない能力に入っていると感じております。
ご興味ある経営者・ご担当者さま、ぜひ一緒に取り組みましょう。
