実施概要

• 導入プログラム名：最高を支援するリーダーの必携スキル「Coaching for the BEST」
• 実施期間：約９週間（1日研修＋実践課題＋半日研修）
• 研修対象者：開発部門の管理職　合計14名
• 課題意識：従業員エンゲージメントの低さをきっかけに、また市場や社員の価値観の変化にあわせた、管理職のあり方への意識へのシフトとやり方の習得が急務であった
• プログラムの有益度評価：100%（５段階評価の上位２レベルの割合）
• 弊社担当コンサルタント：山縣いつ子　朝野かおり

導入背景

「安全・安心」と「チャレンジ」。一見相反するこの二つを両立したかった

しあわせリーダーズ　朝野：今回コーチング研修を導入された背景を教えてください。

佐野様：マネージメントとリーダーシップで私は2つのことを大切にしたいと思っています。まず、「部下を深く思いやる、部下は安全で守られていると感じる、部下に安心感を与えられるマネージメント」しかし、それだけだと温かさだけなので、同時に「将来の可能性を見出してあげる、リスクを取る、調整を取る、エネルギーを与えられるリーダーシップ」です。

この「安全・安心」と「チャレンジ」を大切にする方法はいくつかあると思いますが、これまでのトップダウン型のマネージメントスタイルだけではなく、各個人が主体的に考え、自分で未来をどう作っていくかを考えていく必要がありました。去年のエンゲージメントサーベイの結果を見ても残念ながらベストなスコアとは言えなかったことは、部下の働き甲斐、エンゲージメントを高める為にも、これまでとは違うマネージメントのアプローチが必要だという気づきにつながりました。

朝野： トップダウン型マネージメントスタイルのやり方でも、安全やチャレンジは確保できるのでは？
 

佐野様： 確かに、トップダウン型のやり方でも家父長制的に「守っている」、という点で、安全と言えるかもしれません。しかし、それは支配というか、そういう安全性だと思います。そして、トップダウン型マネージメントスタイルだと部下が自らチャレンジをする姿勢を奨励する事は難しく、むしろ対局的であると思います。

朝野： 佐野さんが「安全・安心」と「チャレンジ」を大切にするというお考えに至ったのはなぜですか？
 

佐野様：元々私は性格上、受け身タイプの人間で育ってきているので、和を好む、安全性を好むと言いますか、その様な環境が心地良いという事はありました。ですので、部下には「いいよ、いいよ」と言っている方が心地良く、逆に厳しくすることは結構苦手でした。しかし、やはり優しさだけでは甘やかす事になってしまう事もあるので、時には厳しさを取る事も大切だと考えるようになりました。

また、以前海外赴任をしていた際、とても自分自身成長した時期だと思っていますが、先輩からは結構仕事を任せてもらった経験があり、自分の個性、やり方を尊重してもらい、色々とチャレンジが出来た経験があります。その経験はとても影響していると思います。

朝野： 作りたい組織、チームのイメージを教えていただけますか？
 

佐野様： 研究所なので、食品の仕事等、当然目の前の仕事を主にやっていますが、遠い未来の仕事に手を延ばせる組織になりたいと思っています。言い換えますと、目の前の仕事に追われるのではなくて、自分達で未来を創る事ができるような組織、チームですかね。会社の発展に寄与して、技術者魂、開発者魂がある組織、チームにしたいですね。

コーチング研修実施後の変化について

体験とともに有益性を徐々に実感できたようです

朝野：研修前の管理職のみなさんの関心や意欲は？
 

松谷様：研修前は管理職の中でもコーチングを学ぶ事に対しての意欲にはバラツキがあったと思います。後ろ向きというわけではありませんでしたが、それほどニーズを感じていない人も正直いたようです。

朝野：コーチング研修を受講した後どの様な変化がありましたか？

佐野様：なんと研修１日目が終わった際、全員がコーチングに対してポジティブになっていて、当初あまり関心が無かった方も、皆新たな気づきを得た感じでした。しかし、実践していくと難しさは当然あったと思いますが、スタート時に必要性、有益性を感じてもらえたことはその後の実践を継続する上でとてもよかったと思います。

ティーチング！？　「一緒にドボン」！？　管理職の中で共通語ができた

松谷様：まず、管理職の中で共通言語が出来た事が良かったです。様々な場面で、「今の場面はコーチングの方が良かったよね？」とか、「今はティーチングだよね？」、と話したり、「一緒にドボンは駄目だよね」（弊社注：部下の問題を上司が抱えてしまい一緒に悩んでしまう状態を研修中に「一緒にドボン」とお伝えしました）など。（笑）　管理職同士で状況課題を一緒に理解する事ができ、一緒に成長できていると感じられる様になったのは大きいと思います。

私が考えるより、良いアイディアが！（笑）

朝野：松谷さんご自身の経験も教えてください。実際にコーチングをする事によって何が変わりましたか？

松谷様：部下については、まだそこまで変化を感じているわけではないのですが、コーチングをする事によってここ最近私が思いつかなかった様なアイディアが部下から少し出てきているので、そこは少し変化と言えるかと思います。

朝野：具体的に何を変えたのですか？

松谷様：おそらく今までなんだかんだ私は部下に対してティーチングをしていたのではないかと思います。課題を言ってきてくれても、私がすぐ答えを出してしまっていたのでしょう。しかし、今は私が答えを出さずに、部下にまずは考えてもらったり、持ち帰ってもらっています。

朝野：持ち帰ってもらうって、相当勇気がいりますよね。。。。時間がかかりますよね（笑）

松谷様：そうなんです。時間は掛かりますが、後で本人から答えを持ってくる様になっています。実際私が考えるより良い答えが出てきていたりします。正直部下の答えを採用する事によって成功するかどうか見えない部分もありますが、その様に答えが出てくるのはとても嬉しい変化ですね。

朝野：そうだったんですね。それが出来たのも松谷さんが部下の方々を信頼しているからこそできたのでしょうね。

コミュニケーションの内容と質が変わってきました。雑談も大切！

変化のその先について

これから、、、、新しい技術、自分の頭で考えて生み出す新しい製品！

朝野：この変化が続くと、どんな未来が描けそうですか？

松谷様：今までに出てこなかった様な、”イノベーション”、新しいとか、斬新とか、そういう技術、製品が出てきて欲しい。そういう未来を描きたいと思っています。今までのトップダウン方式だと出て来ないと思いますが、若い世代の社員の人達から多様な意見が出てくることによって実現できるのではないかと思っています。

佐野様：今まではマーケティング部門が考えたものを基に基本製品を作っていましたが、それだけではなく、我々の開発部門が主導で生み出す製品も生まれるはずです！　実はシェアNo.1の「冷凍ギョーザ」のイノベーションも、開発部門主導で生まれたんです。

朝野：それはイチ消費者としても楽しみです！

導入を検討の組織へ

共通の課題認識と真面目な風土

朝野：主催者（佐野さん、松谷さん）側として、今回のコーチング研修、コーチングの導入がうまくいったのは、何が起因していると感じられますか？

松谷様：まずは、元々組織の課題（社員のエンゲージメントレベル向上）が管理職同士の共通認識だったという事もあり、皆参加者がスムーズに受け入れてくれたのではないかとも思っています。また、会社のカルチャーなのか、やってみようよ。という事に対して協力的なカルチャーが根強いているという事もあるかと思います。研究所だからか、真面目な風土はあるかと思います。

朝野：なるほど、研修の導入前に共通の課題認識として共有されていたことがポイントだったのですね。

加えて、弊社からみて成功要因と感じたことがあと２つあります。ひとつは、弊社とのパートナーシップつまり業者おまかせではなく、主催者としてオーナーシップをはじめから最後まで離さずにいたこと。

佐野様：そうですね。自分達の組織の課題を自分達で挙げて、自分達で解決しようと思って進めた事なので、よりオーナーシップを持てたのだとも思います。

朝野：もうひとつは、今までのやり方がダメだったからではなく「引き出しをひとつ増やしましょう」というアプローチだったこともあると感じます。

佐野様：確かに。それにコーチングが万能というわけではないですしね。

弊社について

しあわせだからチャレンジできる！ 200%達成も！

朝野：弊社について、どういう印象をお持ちになっていますか？

佐野様：理論、知識が盛沢山というベンダーさんというよりは、それだけでなく、しあわせリーダーズさんは、マインド、幸せに働きかけてくれる印象がありました。そういう意味で、最初のスタート、導入として非常にふさわしいと感じました。すぐにテクニックに走るのではなくて、自分達の組織に合わせてカスタマイズしてもらえた事も非常に魅力的でした。

朝野：しあわせ中心のリーダーシップについて、どう思われていますか？

佐野様：ベースに幸せな状態があってこそチャレンジができると考えています。それが無くてチャレンジさせられると、支配されているとなりますし、また一方で幸せだけだと成果を求めない。となるので、そこのバランスが大切だと思っています。安全性＋チャレンジですね。また、実際、幸せでない人に対してチャレンジをさせてもチャレンジしないのではないでしょうか。お金や地位だけが重要な環境であったり、幸せでないと、まずは安定を求めるのが先、サバイバルモードになりますよね。しかし、やはり、心が幸せ、安定していると、色々な事にチャレンジできるのではないかと思います。

松谷様：利益だけを中心に考えているリーダーだと、110%ぐらいしか達成しない気がしますが、夢や幸せを大切にすると150%, 200%ぐらい達成できる気がします。社会貢献など、結果・成果の幅も変わってくると思います。

朝野：佐野様、松谷様、質問はこれで以上になります。ご協力いただきまして本当にどうもありがとうございました。後に何か伝えたいことはありますか？

松谷様：実は本日このインタビューの前に、私から管理職全員に提案しまして、今後1on1を導入する事になりました！今回のコーチング研修が無かったらこの考えには至らなかったと思っています。

朝野：なんと！そんな嬉しい日に偶然インタビューをさせていただいたんですね。どうもありがとうございます！！

プログラム有益度評価

プログラムでよかった点（全コメント、無編集）

• 演習により自身の課題を実感できた点。
• 一回目の研修後に、コーチングの実践を定期的にグループワークで共有できたことは良かったです。自分に足りない点、できていないことを意識するとともに、良い変化を感じているメンバーからの刺激がもらえた。
• プログラムで体感させ、その後の宿題（実践）を強要され、それをチーム毎に振り返りを実行させる点が良かったと思います。
• 実践研修が多く、実感することができた点。
• 全般的にですが、ロールプレイングで実践で使えるように組まれているところ。講師の先生方のデモンストレーションが見られるので、イメージがつきやすくやりやすかったこと。
• 先生のお人柄とスキル（傾聴、フィードバック、要約、質問）
• コーチングのポイントと実践
• 実践と振り返りがある点
• フォローまで実施されている点。1回目と2回目の間に実践課題があったところ。
• 実践実習
• コーチングの重要性と、今まで自分がやって来たメンバーとのコミュニケーションの課題が、良い理解出来た。
• １日目の講義の後に実践をしてみて、フォロー研修で振り返りができる点がよかったです。

受講前-受講後の変化

変化実感値の領域

このプログラムで習得したマインドやスキルは、他の関連する領域にも影響があったようです

変化実感値についてのコメント

全コメント・無編集

• 視野を広げ、中長期視点も持つようになった。業務で成果を出すことだけでなく、それを通して部下をどう育成していくか、どう組織を作っていくかを今まで以上に考えるようになった。
• この研修を受けるまで、リーダーの在り方として、チームを率先して引っ張る＝ティーチングすることが多かったように思います。コーチングを実施しながら、個々人の成長を引き出すことの方が、人の成長を促しながら、組織を強くしていくのだろうと、少し考え方が変わりました。今後チームの風土が向上していけるように、しっかり実践していこうと思います。
• 育成への関わり、コミュニケーションの量と質はコーチング研修を経て自身の行動が変わったこと、その大切さを実感したことから、自身の変化があったと感じたため。
• 実際のチーム員から「考えさせられているな」と感じたという声を数回聞くことができた。これはチーム員からの私への見方が変わったという点と考えられ、それにより今後、チーム員が「考える」ということをより実践すると思いました。（具体的な変化はこれからだと思いますが）"
• 従前は迅速な判断と指示をすることがリーダーの役目だと思って「ティーチング」に偏っていたのですが、研修を受けて相手に考えさせた上で判断も任せ、権限移譲を行うようにしてきました。事前にコーチングを通したコミュニケーションをしておくとお互いに信頼と安心を得て納得して仕事ができ、部下は自由な発想で成果を上げるためのアクションがとりやすくなることがわかりかけてきました。具体的には、判断を求められることや逐一指示を仰いでくることが減り、挑戦したいことの自発的な提案が増えてきたと感じます。
• 今までは経験をもとにコーチング、ティーチングっぽいことを混同して行っていましたが、明確に分けて行えるようになりました。
• ざっくばらんに構えず話してくれるようになった。
• チームメンバーの主体性が高まったと思います。
• メンバーへ自発的にアプローチする数が増えたのでコミュニケーションの量が増えた。また自分で考えながらアプローチしているため自身のスキルが上がってきていると感じる。
• 様々な意見がふらっと、気軽に出るようになったこと
• メンバーとのコミュニケーションをとる際、相手の意見や提案を、聞き取って良い点を活用したり、更に考えて貰う、行動が増えた。
• 一方方向の要素の強いティーチングから、双方向要素の強いコーチングを増やしたことで、コミュニケーションの量が増え、そのことにより信頼関係が少し向上したように思います。自分自身の意識としては、メンバーが考えてくれたことについては、ベストの答えでないとしても採用する勇気を持つように意識する変化がありました。